工資管理可搭配模塊

計(jì)件制實(shí)施的前幾個(gè)月，那些效率高的員工都拼命做，因此拿到了比以前高很多的工資，而那些效率中等的員工，干了和以前差不多的活，拿到的工資和以前也差不多。因此這部分員工就不會(huì)有意見了，而對(duì)于那些效率差的，內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)分歧，一部分人看的確可以做得多，工資就高，因此他們就會(huì)拼命增加生產(chǎn)效率，而有一些的確沒辦法提升效率的員工，要么辭職，要么和公司爭(zhēng)議后走人。慢慢地，員工都知道拼數(shù)量工資高，而不講質(zhì)量；人不患貧而患不均，因?yàn)橹v質(zhì)量的員工永遠(yuǎn)都比拼數(shù)量的員工工資低，所以那就一起卷吧，反正我是計(jì)件的，大家都是這樣，我一個(gè)人做得質(zhì)量再好也沒用。這種矛盾在旺季和淡季表現(xiàn)會(huì)更加明顯。在旺季，員工個(gè)個(gè)都坐在工位上拉足馬力，但即便是產(chǎn)能拉爆了，工資也不會(huì)比平常高很多，而時(shí)間一長(zhǎng)，人畢竟不是鐵打的，會(huì)疲，會(huì)厭倦，甚至有可能會(huì)出工傷。而淡季，工廠里沒有那么多的訂單，員工想做也做不了，工資只能維持在溫飽的低水平，員工沒有積極性，消極怠工或者走人都是常見的現(xiàn)象。支持計(jì)件工資一鍵匯總，自定義薪資方案和計(jì)算規(guī)則；工資管理可搭配模塊

品質(zhì)控制：計(jì)件制非常容易出現(xiàn)品質(zhì)問(wèn)題，工人講數(shù)量不講質(zhì)量。這是一個(gè)頭大的問(wèn)題。能解決嗎？能！肯定能！但要注意方法。管理人員要不斷宣傳品質(zhì)觀念，事實(shí)跟高效率是不相沖的，可以說(shuō)，沒有，就沒有高效率。是高效率的基礎(chǔ)，一定要讓工人明白這一點(diǎn)。員工在生產(chǎn)的時(shí)候要班長(zhǎng)和管理人員不斷巡檢，下道工序的操作員工要負(fù)責(zé)上道工序的品檢。只要各項(xiàng)制度執(zhí)行到位，品質(zhì)控制好還是沒有問(wèn)題的。這是觀念問(wèn)題，不是計(jì)件計(jì)時(shí)的問(wèn)題。計(jì)件控制不了品質(zhì)，計(jì)時(shí)同樣控制不住！寧波 一站式工資管理自定義配置添脈云柔性供應(yīng)鏈，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始記錄成本預(yù)算，核算，企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)都可納入成本分析；

關(guān)于計(jì)件薪酬模式1、科學(xué)、合理地制定產(chǎn)品單價(jià)雖然說(shuō)不能夠地做到單價(jià)都很合理，但也應(yīng)該根據(jù)歷史的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)歷史的效率來(lái)制定產(chǎn)品的工價(jià)。很多企業(yè)在制定產(chǎn)品單價(jià)的時(shí)候，只是將成本扣除，然后老板一拍板就把這個(gè)單價(jià)定了，這是非常草率的管理方式，這里要注意的管理動(dòng)作就是要科學(xué)合理的制定單價(jià)，可以根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)、歷史數(shù)值制定。2、從質(zhì)量上對(duì)員工進(jìn)行考核求量不保質(zhì)，是計(jì)件薪酬的一個(gè)弊端，員工可能為了追求數(shù)量而減少對(duì)質(zhì)量的關(guān)注，所以在做計(jì)件薪酬模式管理的時(shí)候，就要考慮從質(zhì)量的角度去管控，把產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣與員工的收入掛鉤。3、嚴(yán)格執(zhí)行日計(jì)劃，避免挑單生產(chǎn)遵循“先難后易”的原則，以派工單的形式將任務(wù)下達(dá)到個(gè)人。4、薪酬的日清，并公示需要注意的是，薪酬日清并不是每天給員工發(fā)放工資，而是將員工的計(jì)件工資核算出來(lái)，并公開，這也是化解勞資矛盾的有效方式。

計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資分別適用于哪些企業(yè)？適合采用計(jì)時(shí)薪酬模式的企業(yè)1、主要是設(shè)備型的企業(yè)；2、對(duì)員工個(gè)人技能依賴程度不高的企業(yè)（如，電子廠流水線式的生產(chǎn)企業(yè)）；3、產(chǎn)品可批量生產(chǎn)的企業(yè)。適合采用計(jì)件薪酬模式的企業(yè)1、對(duì)員工的個(gè)人技能依賴程度比較高的企業(yè)；2、做個(gè)性化定制產(chǎn)品的企業(yè)。好的薪酬制度，能夠激發(fā)員工的工作積極性。無(wú)論是計(jì)時(shí)工資還是計(jì)件工資，既能體現(xiàn)優(yōu)劣，又能按照績(jī)效給付，就是好的制度，關(guān)鍵在于，無(wú)論是計(jì)件還是計(jì)時(shí)薪酬模式，都不能忽略管理的職能。根據(jù)資源模版與訂單信息，實(shí)現(xiàn)全自動(dòng)排期，并產(chǎn)生派工單。

薪酬管理那些事兒所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)一體化，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)自動(dòng)同步到財(cái)務(wù)管理模版，方便財(cái)務(wù)對(duì)賬，無(wú)需財(cái)務(wù)重復(fù)錄入信息。東莞工資管理個(gè)性化定制

銷售訂單在業(yè)務(wù)員擔(dān)保的信用額度內(nèi)允許先發(fā)貨后付貨款。工資管理可搭配模塊

工資管理是企、事業(yè)單位中的一項(xiàng)主要管理工作，特別是對(duì)于企、事業(yè)單位的決策者和管理者來(lái)說(shuō)，工資管理工作都是至關(guān)重要的，但一直以來(lái)人們是使用傳統(tǒng)的人工方式管理數(shù)據(jù)和文檔，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如∶效率低、保密性差，也不夠方便、靈活，另外隨著企、事業(yè)單位人員數(shù)量的增加，其管理的工作量也將增加，這必然增加了管理人員的工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度，同時(shí)將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這給人事工資中各種數(shù)據(jù)信息的查找、更新和維護(hù)都帶來(lái)了不少困難。據(jù)調(diào)查，目前很多企、事業(yè)單位的人事工資管理依然停留在紙介質(zhì)的基礎(chǔ)上，這樣的管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，也不能滿足管理工作逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化和自動(dòng)化的要求。隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)的日漸成熟和計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及，計(jì)算機(jī)已進(jìn)入到人類社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，并發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。原來(lái)這種傳統(tǒng)的手工管理模式必然被以計(jì)算機(jī)為物質(zhì)基礎(chǔ)的信息管理方式所取代。工資管理可搭配模塊

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