績效管理需要注意的三個點：1、過程管控：組織績效過程管控，要做到定期復盤。過程中，如果有偏差，要糾正。2、績效評測：有了績效管控，還要有組織績效評測，評的時候考評結合，有些部門是考為主，評為輔，有的是考為輔、評為主。越具有確定性、標準量化的業務場景，越是考為主；越具有不確定性，越不可以預測的，難量化的，就應該評為主。3、績效結果的應用：業務或負責的板塊績效結果，成為下一次工作規劃的輸入，有沒有完成，完成的好不好，成為下期績效改進點或進一步突破的點。組織績效管理，要上下左右對齊，要分解，如何承接、如何支撐上級部門目標實現，而不是簡單把指標拷貝過來成為考核指標。小企業靠能人，大企業靠系統。江蘇本地薪酬績效管理咨詢步驟
績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學管理工具，從公司層面來說，它可以達到以下三方面目的：
1.把公司的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準，幫助員工對公司、部門及個人的目標達成共識；
2.使公司的目標層層向下分解，將員工的行為與公司目標緊密相聯，引導員工走向公司期望的方向，促進公司目標的實現；
3.用考核指標有效衡量部門和員工的業績表現，獎優罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續改進。
對公司員工個人發展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達到以下三個目標：
1.價值標準：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻的價值標準，通過與薪酬等體系相連，在公司內部塑造公正和向上的價值觀和文化理念，實現對員工個人的激勵與管理。
2.明確使命：通過績效管理可以強化、分解公司戰略目標，并進一步明確員工個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰略使命相連接的責任。
3.個人成長：通過績效管理可以完成目標設定、業績指導等工作內容，幫助員工個人獲得進步，進一步推動個人在組織中的成長及其價值的實現。 江西專注薪酬績效管理咨詢體系屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。
績效管理將引導部門和員工的工作重點與組織的整體戰略目標保持一致，實現部門和員工行為的“戰略導向”。其次績效管理幫助企業管理者清晰了解對實現組織戰略的關鍵活動或領域，通過績效考核可以及時發現問題并指導、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設定與績效考核的實施，使員工更加明確管理者對其工作的要求和側重點，并提供相對科學的依據。然后管理者將考核結果為獎金發放、薪酬調整、職業生涯發展等提供科學依據、客觀基礎。
績效考核應是管理者得心應手的管理工具，但在企業實踐中，管理者對其往往存在誤解甚至有錯誤認識，比如不清楚績效考核到底是員工和別人比還是和自己比。這需要管理者提升戰略思維能力，通過績效管理的有效實施，公平、公正、客觀地評價員工工作。績效考核初級階段往往強調結果導向和指標量化，但有些企業只是簡單地、一刀切地把員工所創業績與薪酬掛鉤，如此便會產生負作用。績效考核該如何公平地評價和認可員工的個人價值和能力？考核的本質是看員工工作目標和結果之間的差異。遵循PDCA循環，檢查到底哪個環節出了問題，進而糾偏和改善，這是績效管理的本質。績效管理的本質，是激發人的潛能。
任正非說過：“企業之間的競爭說到底是管理競爭，企業的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅動，企業的經營機制說到底就是一種利益驅動機制“。好的管理者都是“好教練”。績效目標確定后，作為管理者要對下屬的執行過程進行有效地監控和輔導，主要對各類報表、周會、月會、關鍵項目節點小結等途徑進行跟蹤，發現問題及時解決。新人、崗位變動的人員就需要特別關注，提供及時反饋，下屬表現出色時要即時進行表揚和獎勵，表現有差距時，要和下屬一起分析問題，制訂改進計劃。績效管理的根本目的是提升企業績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進，特別是對績效差的員工。天津企業薪酬績效管理咨詢系統
通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發展。江蘇本地薪酬績效管理咨詢步驟
不同時期的企業薪酬績效的重點不同：在企業快速成長、擴張的過程中，要注意崗位職責的明確和規范化薪酬制度的制定，根據崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制，向重點崗位和關鍵部門傾斜。對于公司進入穩定運營期的企業，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統性，將“科學、合理、系統”作為管理重點。一方面，設計完整的職級體系，實現薪酬管理與職級體系掛鉤；另一方面，引入科學的績效體系，完善績效考核機制；通過“職級+薪酬+績效”的系統設計，為員工創造一個公平的職業環境，讓員工的貢獻得到合理評價和回報。江蘇本地薪酬績效管理咨詢步驟
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