企業通過什么方式能吸引人才的進入？
經營企業的本質就是經營企業的人才。
但為什么我們給了員工很好的薪酬福利，卻依然留不住人才？
為什么獎金越發越多，人卻越來越難管？感恩心不夠，責任感不強？
為什么我們企業總是缺乏凝聚力和執行力？
為什么我們導入的績效考核和管理機制不能有效提升企業經營水平？
◆如何避免企業有能力的員工流失，并能吸引外部人才，增強企業競爭力？
◆如何平衡企業新老員工，解決企業元老安置、退出難題，讓新老員工傳幫接代？
◆如何在一代創業者向二代交班時，保證控制權穩定的同時，實現企業持續增長？
◆如何避免股東與股東之間、特別是投資股東與在職股東之間彼此猜忌、內耗不斷？
◆如何與企業上下游形成產業鏈的共贏格局？形成利益、榮譽共同體？
◆如何確保股改方案在企業上市時的無縫銜接？保障企業的順利上市？ 股權激勵正成為企業發展的重要工具,是解決股東層與管理層問題的有效手段。長沙股權激勵限售股份解禁
公司進行股權融資，吸納新投資，錢越多越好嗎？公司進行融資，吸納新投資需要謹慎，不是誰投資的錢都能要，更不是外來資金越多越好。因為選資本就是選合伙人。對于一個企業來說，選擇誰投資，就意味著選擇哪個合伙人。投資人對企業的影響可能比投資額更重要。主要是看投資人能給企業帶來什么，是資金、技術、資源還是智慧，還是先進的管理理念。第二、外來投資資金越多，意味著公司分出去的股權越多。如果外來投資人占股越多，企業創始團隊的股權就越少，到后期企業面臨上市融資時，股權將會稀釋的更多。創始人就有可能面臨喪失企業控股權的風險，還有可能被掃地出局。濰坊股權激勵定增股權退出機制怎么設計？包含哪些內容？退出時間，退出形式，退出的懲罰。
公司合伙人合伙，在不同的發展階段貢獻不同，股權是否可以改變？股權分配就像分蛋糕，蛋糕怎么分，給誰多，給誰少都應該有策略。尤其當企業在不斷發展時，股權結構也應該相應調整，讓貢獻大的人滿意，讓貢獻小的人更努力。企業處于初創期時，為了企業的穩定和和諧，創始人需要掌握至少67%的股權，保持對公司的控制權。隨著企業的發展和股權融資以及員工激勵的需要，企業可以拿出10%左右股權激勵員工，拿出10%~20%給投資人，當然在公司擴張期，公司創始人的股權占比要在50%~51%，擁有公司的一票否決權。企業的股權分配要保持動態，要根據合伙人的貢獻和企業的發展需要隨時調整，唯有如此，才能不斷激發合伙人的創業熱情，讓企業發展蒸蒸日上。
公司比較小，適合做股權激勵嗎？任何公司都適合實施股權激勵，其實公司越小越需要股權激勵。很多小公司都是剛創業的公司，剛創業的適合一般都會面臨和人合伙或者進行創業融資，這也是股權激勵中非常重要的兩個板塊。如果合伙創業，那就要考慮如何選擇合適的合伙人，合伙人出錢出力要怎么分配，合伙人的權責利要怎么劃分，以及合伙人的退出等等。如果是股權融資，那么就會牽涉到公司的估值，跟投資人談判股份比例，以及利益的分配，控制權的問題等。企業股東類型不同，采用的股權模式也不同。
股權激勵是有效的激勵手段，雖然有益但并非是無所不能的。企業就像是一個機器，要想機器運轉良好，還需要各個部件協調運作，比如股權激勵直接相關的就有薪酬制度、考核制度等，和企業其他制度或理念構成了企業整體的企業文化。當文化理念和目標與股權激勵機制相一致的時候，才能形成推動企業發展的合力，激勵對象和企業才能共同推動企業的發展。如果只有激勵，沒有相應的薪酬和考核制度，員工只看到了短期利益，會對公司長期發展不利。股權激勵整體解決方案，包含內部股權激勵與外部股權激勵。煙臺股權激勵是什么激勵方式
股權激勵對象的選擇，既要靠考慮公司的現在，更要考慮公司的未來。長沙股權激勵限售股份解禁
夫妻之間轉讓股權需要繳稅嗎?自然人之間轉讓股權交稅,從稅種上講,涉及到個人所得稅和印花稅。夫妻自登記結婚之日起，就成為法律意義上的直系親屬，而直系親屬之間發生轉讓股權的行為時，根據相關規定不需要繳納營業稅，但需要繳納印花稅和20%的個人所得稅。但夫妻之間在雙方為直系親屬的同時，又多出一項夫妻共有財產的先決條件。夫妻之間股權轉讓且屬于無償轉讓，如果該股權屬于夫妻共有財產，則不需要繳稅。所以，如果夫妻之間有股權轉讓的需要時，可以先將自己的股權確認為夫妻共有財產，再進行轉讓，就無需納稅了。長沙股權激勵限售股份解禁
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