績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環節的績效考核，目前來說，難的應該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關鍵的指標------即直接影響公司戰略目標實現的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關聯性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關鍵。擁有一個有效的績效管理體系是實現組織戰略的關鍵。江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟
績效目標是績效管理的起點，也是績效管理重要的一個環節，占30%的時間/精力。主要是做目標分析、設定目標、形成書面承諾、制定行動計劃。在這個階段，管理者和員工共同討論，達成共識后確定員工考核期內，滿意績效應該完成的工作和績效。其實，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達成績效目標。可見，績效計劃不是員工個人的事，也不是管理者個人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對員工有更高的期望值，更多的鼓勵，更多的激發，會讓員工能夠愿意去追求更高的績效目標，即正反饋。浙江本地薪酬績效管理咨詢流程績效管理很大程度決定了企業戰略層面的重大決策，能否轉化為員工的戰術行動。
企業績效管理真正要“有效”，并不只在于績效管理有多么“科學合理”，而是其背后的分配機制在起作用。設定績效目標的目的就是：上下級之間明確工作方向和重點，保證戰略和目標的一致分解。績效管理的本質是為了提升組織和員工的績效，并實現兩者的雙贏。一個團隊是否好，要看其能否使團隊成員取得比他們看來所能取得的績效更好，能否使其成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他成員取得績效。團隊的重點必須放在成員的長處上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同時一個團隊的“士氣”并不意味著“成員們在一起相處得是否好”，其檢驗標準應該是團隊績效。
在知識經濟時代，企業必須從“績效考核”轉向“績效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量。每個管理者上司要在“目標管理”的基礎上，依據績效指標（KPI）指導和幫助下屬明確年度的工作任務，明確學習計劃和成長方向。上司持續跟蹤下屬的工作過程和任務完成情況。不間斷地進行檢查，發現偏差、尋找原因、采取措施、及時糾偏，確保整體協同的有效性，確保每個員工如期完成任務。考核是檢驗“人的工作”是否到達“預期的績效目標”，考核工作“對事不對人”，并不深究人的功過是非以及主觀動機和內在原因。評價是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發揮出應有的作用，目的是要促進每個人更好地在職務工作上作出貢獻，使職務工作應有的價值發揮出來。績效管理是一個持續改善的過程。
績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標、愿景、使命和價值觀。績效考核只是客觀地考察員工當年的表現，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效。績效評估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續反饋的空間很小。評級是用于績效評估的衡量標準。3.績效管理是戰略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發展制定新的戰略。績效考核體系是可操作的，因為它遵循一定的績效協議，并且只關注員工的績效結果。績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環節。江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟
外在激勵+內在自我激勵，更重要的是內在自我激勵，找到自己的工作價值，讓生命和工作充滿意義。江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。江西人力資源薪酬績效管理咨詢步驟
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