有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單；績效考核評價是績效管理的重要環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應有利于提升企業的整體績效。通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發展。山西人力資源薪酬績效管理咨詢公司
績效目標是績效管理的起點，也是績效管理重要的一個環節，占30%的時間/精力。主要是做目標分析、設定目標、形成書面承諾、制定行動計劃。在這個階段，管理者和員工共同討論，達成共識后確定員工考核期內，滿意績效應該完成的工作和績效。其實，主管與員工之間的承諾是很重要的事，主管的承諾是要提供資源、條件的幫助。員工的承諾就是要達成績效目標。可見，績效計劃不是員工個人的事，也不是管理者個人的事，是管理者和員工之間的事，就是說對員工有更高的期望值，更多的鼓勵，更多的激發，會讓員工能夠愿意去追求更高的績效目標，即正反饋。河南人力資源薪酬績效管理咨詢怎么做外在激勵+內在自我激勵，更重要的是內在自我激勵，找到自己的工作價值，讓生命和工作充滿意義。
到了年底，企業管理者回顧年初設定的目標時，發現當時精心設置、耗費人力、物力的目標沒有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到提升公司績效，績效管理的真正目的是在于：一是通過設定“員工的成功是什么”等清晰的期望來提升個人績效從而提升組織整體績效；二是將個人的目標和組織的目標緊密聯系起來，達到雙方的和諧統一；三是為了達到目標，設定清晰的行為和能力標準4為支持員工的目標實現，個人成長和績效提升，需要提供相應的輔導、反饋、培訓等等。
績效管理常見誤區：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結果，輕改進。企業績效考核的本質也是為了業績增長，企業的發展，但現實中，很多企業績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔。績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環節。但實際上大多數企業只重視績效考核，尤其是考核結果的應用，往往會忽視其他幾個環節。績效管理的根本目的是提升企業績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進。績效管理我們既要從戰略、經營、管理、執行去進行全局系統性的邏輯考量；同時還得快速反應、敏捷高效。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業的績效管理才能真正得到有效的落實。員工薪酬績效管理咨詢步驟
企業初創期，薪酬績效管理體系搭建的邏輯是“簡單、靈活、實用”，通過“設規則”解決“從無到有”的問題。山西人力資源薪酬績效管理咨詢公司
如何區分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現目標的一系列活動和任務，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發展需求的情況下分析員工績效。績效評估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經理進行審核。績效評估還涉及對員工能力的評估。績效管理實際上是幫助員工發展和提高他的績效和生產力。山西人力資源薪酬績效管理咨詢公司
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