很多企業的人力資源部門在進行相應績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因對績效管理缺乏應有的關注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半。績效管理是一個全員的工程，需要調動公司的全體員工和大量內部自由進行參與，因此績效管理也是一個“一把手”工程。如何讓管理層面關注并清晰認識到績效管理的問題并進行得當的處理，是值得進行深入討論的。績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，其運用適應企業或組織本身的一套系統或制度規范、程序和方法進行考評。而績效管理則有效彌補了績效考核的不足，有效促進了質量管理，有助于適應組織結構的調整和變化，促進員工發展，使企業組織降本增效。通過績效反饋，管理者可以和員工就需要改進的地方做更好的溝通，以幫助員工掃除障礙，獲得更好的發展。安徽薪酬績效管理咨詢導入
在管理者通過員工拿結果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核。績效管理是與員工達成共識，與員工不斷地進行交流和輔導，追蹤目標、措施、評價、反饋，目的是在這個過程中培養發展員工，是為了形成企業增利，員工增收的雙贏局面。但在實際經營中會發現，越來越多的企業管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對各種問題，企業管理者應該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發錢提供依據？考核不是目的，推動績效的完成才是重要的。湖北人力資源薪酬績效管理咨詢專業只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業的績效管理才能真正得到有效的落實。
有效的績效指導主要有三種方式：上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單；績效考核評價是績效管理的重要環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其主要的都應有利于提升企業的整體績效。
充分運用績效管理中的目標考核，牽引員工在工作中實現自我管理、自我增值，減少管理者簡單、重復監管而形成的無益消耗，有助于讓管理者從“監工”的角色中解脫出來，走出“救火”的囚徒困境，致力于組織建設、處理例外事件及改善工作中薄弱環節，進而提升組織績效及人均效益。績效管理可以找出哪些環節、流程是可以精簡的，哪些部門是可以合并的，幫助找出組織中“不拉馬的士兵”，為組織結構扁平化、流程簡單化提供依據。去除看似必不可少、實為“人造”的工作，減少組織內耗，自然有助于提升組織的人均效益。績效溝通是績效管理成功的關鍵所在。
績效管理的難點是什么？作為績效管理中重要環節的績效考核，目前來說，難的應該是考核指標和考核標準如何確定。每一個崗位都有很多KPI，但到底哪些指標是關鍵的指標------即直接影響公司戰略目標實現的指標，需要管理者必須十分清楚和準確把握其職責的履行與目標的關聯性，要求管理者對崗位的實際情況（包括工藝、流程）十分清楚。另外，考核標準是否能夠精確量化，是一個能讓團隊和員工掂起腳來摘得到“桃子”，從而讓員工建立起對目標達成的信心，讓員工創造性地開展工作。因此，從某種程度上來說，KPI指標選擇是否合理，考核標準是否具有可操作性是績效考核成敗的關鍵。屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。河南誰家做薪酬績效管理咨詢專業
績效管理很大程度決定了企業戰略層面的重大決策，能否轉化為員工的戰術行動。安徽薪酬績效管理咨詢導入
小企業靠能人，大企業靠系統。民營企業在發展過程中，往往過度依賴老板：決策靠老板拍板，指令靠老板下達，行動靠老板指揮，檢查靠老板記性，獎罰靠老板心情。下屬看老板臉色行事，老板在，效率高，老板不在，效率低。靠能人的結果，一是能人太累，少了他不行；二是能人一走，公司立馬土崩瓦解。對這些能人，當你覺得企業離不開你的時候，恭喜你，說明你價值的重要性了。 同時也提醒你，你的企業離倒閉也不遠了。績效增長，讓企業從能人管理走向系統管理，重要的是幫助企業建立績效增長系統。何謂系統？一句話，就是企業少了誰都照樣運轉。無論誰走誰留，無論誰負責，系統照常運轉。
績效系統包括以下四大方面：
1.目標系統——建立責權利清晰的目標制定系統和分解系統；
2.措施系統——建立群策群力挖掘潛能的策略方法系統；
3.評估系統——建立兼顧過程與結果的檢查評估系統；
4.激勵系統——建立多層次的組合績效激勵系統。 安徽薪酬績效管理咨詢導入
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