江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢

績效管理將引導部門和員工的工作重點與組織的整體戰略目標保持一致，實現部門和員工行為的“戰略導向”。其次績效管理幫助企業管理者清晰了解對實現組織戰略的關鍵活動或領域，通過績效考核可以及時發現問題并指導、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設定與績效考核的實施，使員工更加明確管理者對其工作的要求和側重點，并提供相對科學的依據。然后管理者將考核結果為獎金發放、薪酬調整、職業生涯發展等提供科學依據、客觀基礎。進入穩定運營期企業，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統性，將“科學、合理、系統”作為管理重點。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢

如何區分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現目標的一系列活動和任務，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發展需求的情況下分析員工績效。績效評估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經理進行審核。績效評估還涉及對員工能力的評估。績效管理實際上是幫助員工發展和提高他的績效和生產力。山東薪酬績效管理咨詢介紹發展永遠是硬道理。建立績效系統，激發員工潛能，實現企業快速健康的利潤增長，是民營企業的一條必由之路。

企業生命周期可以分為初創期、成長期、成熟期、衰退期四個階段，管理模式分為手工作坊、粗放式、規范化、精細化和精益化五種。一般從創業期到成長期之間，績效考核從手工作坊到粗放式，再到規范化發展，這一階段為績效考核階段，其中手工作坊和粗放式沒有特定的考核流程，往往以行為考核為準。規范化時期，往往是建立流程的時期，以計劃考核為主。從規范化向精細化、精益化進化的時期，屬于績效管理階段，這個時期往往以KPI考核為主，以完善流程、優化流程為中心。

德魯克曾經有一句話，意思是說：企業管理，歸根結底就是績效管理。績效管理，是企業進行日常管理的基礎，也是重要的一環。未來的績效管理應從一年兩次的績效評估對話向一個動態的周期轉變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復核及輔導支持；期末的績效復核，強調持續不斷的進步及對未來的期待。在將來，績效發展不僅是HR的責任，更應向主管與員工的共同責任演變。在績效發展周期的運行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關人員執行在績效周期中該負的責任，并達到應具備的能力。但若要績效周期運行良好，達到發展績效的目的，主要責任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當責。你缺少的不是機會，而是解決“管理”問題的能力。

績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。雙方之間互相依存，通過績效改進實現價值評價，并通過價值評價結果促進績效改進得到進一步的提升。在進行績效改進時需遵循PDCA模式（plan計劃、do行動、check檢查、action改進），在績效管理中的每一項工作，都需要按照計劃、實施、檢查結果，并進一步改進的行動循環進行操作，促進問題的解決及方法的改進，從而實現績效的提升。績效考核的根本目的在于通過員工個人績效的提升實現企業整體目標的達成。很多企業績效管理存在誤區，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核。山西上門薪酬績效管理咨詢專業

績效管理是企業利潤管理，是員工潛能管理，是企業增長系統。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢

績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業、對直屬上司以及對自身崗位的認知。對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。江蘇人力資源薪酬績效管理咨詢

山東經略天下管理咨詢有限公司正式組建于2019-11-15，將通過提供以管理咨詢，管理培訓，數字化，營銷等服務于于一體的組合服務。經略天下管理咨詢經營業績遍布國內諸多地區地區，業務布局涵蓋管理咨詢，管理培訓，數字化，營銷等板塊。我們強化內部資源整合與業務協同，致力于管理咨詢，管理培訓，數字化，營銷等實現一體化，建立了成熟的管理咨詢，管理培訓，數字化，營銷運營及風險管理體系，累積了豐富的商務服務行業管理經驗，擁有一大批專業人才。公司坐落于山東省濰坊市奎文區文化南路2600號齊魯創智園1號樓605室，業務覆蓋于全國多個省市和地區。持續多年業務創收，進一步為當地經濟、社會協調發展做出了貢獻。