績效管理中平衡計分卡BSC法：平衡計分卡BSC（TheBalancedScoreCard）是戰略績效管理的有力工具，平衡計分卡對企業業績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。其主要思想為以財務為中心，從而實現績效評價與財務目標相結合。由于平衡計分卡涉及財務、顧客、內部經營過程、學習與成長四種業績評價指標（具體的指標可多達20多個），因此，平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業的績效管理才能真正得到有效的落實。安徽上門薪酬績效管理咨詢專業
有些管理者誤以為績效考核就是對員工工作結果的考查評定，實際上是對員工的工作品質、能力、態度、業績和潛力等的正確評價。管理者應通過合理的績效考核激發他們的工作激情，但實際操作中常常忘記這一原則，只關注銷售業績和量化的數字指標。重要的是要讓員工有“目標感”，明確個人工作目標和標準，從而獲得工作的方向和動力，這關系到他們是否能持續地創造業績。每個崗位職責不同，員工表現的價值和做出的貢獻也不同，他們的價值無法用一個簡單的指標來衡量。對此，要建立一套公平有效、科學合理的績效考核體系，作為員工業績貢獻評估的依據。湖南薪酬績效管理咨詢價格好的管理者都是“好教練”?？冃繕舜_定后，作為管理者要對下屬的執行過程進行有效地監控和輔導。
績效管理是一個系統性管理，缺少了某些環節，就有可能導致績效實施的失敗。比如：1.沒有績效計劃等于大家都沒有了工作的目標和方向；2.沒有了績效輔導溝通，大家對績效管理就沒有形成統一認知和共識，沒有共識就不可能得到大家的認可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒有績效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標要求究竟有多遠？也不知道自已的優點和缺點在哪？不知道優缺點就不會有改善和提升，員工就不能成長，企業相應就更難以成長和發展；3.沒有激勵就不能激發員工的積極性、主動性和創造性，所有的考核所得出的結果都是為了有效地應用，為企業創造更多價值，激勵還應該根椐公司的實際情況靈活運用。
越來越多的老板感嘆：錢難掙，人難管。留不住人，招人也越來越難，也慢慢意識到績效薪酬與人才管理的重要性，很多企業正在推行績效管理，但是效果并不理想。目前，大多數企業在績效實施時會遇到以下問題：1.績效管理被認為是額外負擔；2.各部門績效評估的標準不一致；3.員工缺乏對績效評估的正確認知；4.績效指標太過老舊，沒有改進機制。5.訂立的績效管理制度無法有效貫徹推行；6.管理者缺乏績效面談的能力，績效面談常常流于形式；7.員工的績效考核結果都很好，但公司業績卻遲遲達不到預期。擁有一個有效的績效管理體系是實現組織戰略的關鍵。
管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標代替企業管理職能，這是當下管理者只要結果，不問耕耘的典型表現。如今，一些企業與員工間的關系逐漸演變為“一錘子買賣式”的利益交換關系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業不只是簡單的利益交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業的生存和發展，所以激發組織和員工是當下企業應關注的焦點。績效管理重方法，更要重人性。福建人力資源薪酬績效管理咨詢
績效考核必須立足各部門或崗位的職責。安徽上門薪酬績效管理咨詢專業
到了年底，企業管理者回顧年初設定的目標時，發現當時精心設置、耗費人力、物力的目標沒有完成，員工也很努力，這到底怎么回事？績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到提升公司績效，績效管理的真正目的是在于：一是通過設定“員工的成功是什么”等清晰的期望來提升個人績效從而提升組織整體績效；二是將個人的目標和組織的目標緊密聯系起來，達到雙方的和諧統一；三是為了達到目標，設定清晰的行為和能力標準4為支持員工的目標實現，個人成長和績效提升，需要提供相應的輔導、反饋、培訓等等。安徽上門薪酬績效管理咨詢專業
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