什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業績效管理存在誤區，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結果是：哪怕績效很差也無法進行應用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應得的。另外也有一些企業表面上看著有績效管理，實際上大家的結果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實施績效管理的基礎是做好薪酬結構規劃。分清基本工資、績效工資和獎金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎金是和組織績效掛鉤，目標達不成是沒有的?？冃Ч芾硎且粋€持續改善的過程。湖南專業薪酬績效管理咨詢服務
在管理者通過員工拿結果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核。績效管理是與員工達成共識，與員工不斷地進行交流和輔導，追蹤目標、措施、評價、反饋，目的是在這個過程中培養發展員工，是為了形成企業增利，員工增收的雙贏局面。但在實際經營中會發現，越來越多的企業管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對各種問題，企業管理者應該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發錢提供依據？考核不是目的，推動績效的完成才是重要的。江蘇薪酬績效管理咨詢介紹績效結果的運用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。
不同時期的企業薪酬績效的重點不同：在企業快速成長、擴張的過程中，要注意崗位職責的明確和規范化薪酬制度的制定，根據崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制，向重點崗位和關鍵部門傾斜。對于公司進入穩定運營期的企業，需要進一步增強薪酬績效管理制度的系統性，將“科學、合理、系統”作為管理重點。一方面，設計完整的職級體系，實現薪酬管理與職級體系掛鉤；另一方面，引入科學的績效體系，完善績效考核機制；通過“職級+薪酬+績效”的系統設計，為員工創造一個公平的職業環境，讓員工的貢獻得到合理評價和回報。
薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。“酬”，報酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權激勵是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個功能。提高了薪酬制度的激勵功能，使企業在滿足員工基本生活需要的前提下認可其作出的努力，增強員工的企業認同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業“留住人”。績效管理是股權激勵的基礎。為了更好的實現股權激勵的目標，必須引入績效管理，要做到股權激勵的公平性和激勵性，則需建立科學有效的的績效管理體系。企業快速擴張時期，要注意崗位職責的明確和規范化薪酬制度制定，根據崗位價值重要性建立差異化的薪酬機制。
績效管理是由制定績效計劃，設定績效目標；績效溝通與輔導；持續追蹤員工績效，記錄員工的績效表現；績效考核與反饋；績效診斷與提高，并不能只認為績效管理等于績效考核，同時任何一個環節的失誤可能導致滿盤皆輸。鼓勵員工主動尋求新的技能，職位和經驗，對于企業未來發展非常關鍵，為此企業需要重新設計績效考評體系，其中重要的一點在于重新設計晉升體系?？冃贤ㄔ谡麄€績效流程中非常重要，需要有清晰可行的目標，及時的反饋，定時的檢查進度，為員工提供幫助。所有的激勵機制，績效溝通和評估，都只有一個目的，就是幫助你的員工成功地達到目標。員工當然要為自己的職業發展負責，但是管理者也要為員工提供各種支持與幫助。績效管理的本質，是激發人的潛能。人力資源薪酬績效管理咨詢機構
管理的目的是促進經營，如果管理沒有實現業績增長，那么這種管理就沒有有效性。湖南專業薪酬績效管理咨詢服務
績效管理與績效評估的不同點：1.績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標、愿景、使命和價值觀。績效考核只是客觀地考察員工當年的表現，并反饋給員工。2.績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效?？冃гu估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續反饋的空間很小。評級是用于績效評估的衡量標準。3.績效管理是戰略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發展制定新的戰略?？冃Э己梭w系是可操作的，因為它遵循一定的績效協議，并且只關注員工的績效結果。湖南專業薪酬績效管理咨詢服務
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