管理者在績效考核上所犯的錯誤是把績效考核簡單等同于績效管理，大家試圖用績效考核代替管理制度，用KPI指標代替企業管理職能，這是當下管理者只要結果，不問耕耘的典型表現。如今，一些企業與員工間的關系逐漸演變為“一錘子買賣式”的利益交換關系，即員工靠勞動力掙錢。但員工與企業不只是簡單的利益交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系，他們有共同的利益，兩者之間相互依存、利益兼顧才能保證企業的生存和發展，所以激發組織和員工是當下企業應關注的焦點。只有各級人員認真履行了各自的績效管理職責，企業的績效管理才能真正得到有效的落實。湖北企業薪酬績效管理咨詢公司
績效管理在現代環境中是否還有用？在日新月異的經濟環境下，傳統的績效管理并非走向終結，而是要接受變革，走向重生。技術的發展和進步，包括超高速互聯網、智能手機、電子郵件、即時通訊、協作工具以及其他工具，極大地改變了傳統的辦公環境。績效管理也在不斷運用新技術，利用各種績效管理系統，可以自定義各種考核方案、支持多種考核方式，提供多種績效分析報表等強大的功能。在員工構成方面，隨著愈來愈多的新生代員工進入職場，是否要根據他們的個性特點采取因人制宜的績效管理方式？全球經濟的擴張導致對于擁有稀缺技能、更多專業技能的人才的極度需求，這就要求企業采用全新的績效管理方式對待這些專業性、知識性員工。天津專業薪酬績效管理咨詢導入績效管理是落實戰略目標、引導企業運營、指導員工職業發展的工具。
在管理者通過員工拿結果的過程中，你要清楚地知道，績效管理不等于績效考核。績效管理是與員工達成共識，與員工不斷地進行交流和輔導，追蹤目標、措施、評價、反饋，目的是在這個過程中培養發展員工，是為了形成企業增利，員工增收的雙贏局面。但在實際經營中會發現，越來越多的企業管理者抱怨“員工太難管”、“人才留不住”、“績效考核沒法落地”，面對各種問題，企業管理者應該怎么辦？我們不妨先想一下：我們是為了完成績效？還是為了考核？還是為了給發錢提供依據？考核不是目的，推動績效的完成才是重要的。
薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。“酬”，報酬，是一種著眼于精神層面的酬勞。股權激勵是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個功能。提高了薪酬制度的激勵功能，使企業在滿足員工基本生活需要的前提下認可其作出的努力，增強員工的企業認同感，減少員工跳槽和離職率，真正幫助企業“留住人”。績效管理是股權激勵的基礎。為了更好的實現股權激勵的目標，必須引入績效管理，要做到股權激勵的公平性和激勵性，則需建立科學有效的的績效管理體系。績效溝通是績效管理成功的關鍵所在。
很多企業的人力資源部門在進行相應績效管理時，往往會陷入孤立、無效的困難境地，同時CEO也出于不同的原因對績效管理缺乏應有的關注和認知，導致績效管理體系的實施效果事倍功半。績效管理是一個全員的工程，需要調動公司的全體員工和大量內部自由進行參與，因此績效管理也是一個“一把手”工程。如何讓管理層面關注并清晰認識到績效管理的問題并進行得當的處理，是值得進行深入討論的。績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，其運用適應企業或組織本身的一套系統或制度規范、程序和方法進行考評。而績效管理則有效彌補了績效考核的不足，有效促進了質量管理，有助于適應組織結構的調整和變化，促進員工發展，使企業組織降本增效。世界上沒有完美的績效管理系統，任何企業的績效管理系統都有不足之處，都需要加以改進。公司薪酬績效管理咨詢方案
高層績效關聯要上接天下接地，上接天跟整個公司的業績利潤掛鉤，下接地跟他分管或牽頭的重大戰略突破掛鉤。湖北企業薪酬績效管理咨詢公司
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