德魯克曾經有一句話，意思是說：企業管理，歸根結底就是績效管理。績效管理，是企業進行日常管理的基礎，也是重要的一環。未來的績效管理應從一年兩次的績效評估對話向一個動態的周期轉變，包括：期初的溝通期待、取得承諾；過程中不間斷的反饋、復核及輔導支持；期末的績效復核，強調持續不斷的進步及對未來的期待。在將來，績效發展不僅是HR的責任，更應向主管與員工的共同責任演變。在績效發展周期的運行過程中，HR扮演著提醒者及輔助者的角色——提醒、輔助相關人員執行在績效周期中該負的責任，并達到應具備的能力。但若要績效周期運行良好，達到發展績效的目的，主要責任則在于主管及員工身上。這樣，員工將會對自己的績效更為當責。屬沒有自驅力，都是管理者破壞的。山西公司薪酬績效管理咨詢價格
績效管理常見誤區：重存量，輕增量；重考核，輕管理；重個人，輕組織；重結果，輕改進。企業績效考核的本質也是為了業績增長，企業的發展，但現實中，很多企業績效考核忽視了增量，而變成了老板和員工在存量中互相博弈的籌碼，變成了一種管理的負擔。績效管理是一個PDCA的過程，一般包括：績效計劃、績效執行、績效輔導、績效考核、績效改進五個環節。但實際上大多數企業只重視績效考核，尤其是考核結果的應用，往往會忽視其他幾個環節。績效管理的根本目的是提升企業績效，所以每一位管理者都要重視績效的輔導和改進。江蘇企業薪酬績效管理咨詢建系統、挖潛能、增利潤，績效管理是企業利潤管理，是員工潛能管理，是企業增長系統。
績效管理是一個系統性管理，缺少了某些環節，就有可能導致績效實施的失敗。比如：1.沒有績效計劃等于大家都沒有了工作的目標和方向；2.沒有了績效輔導溝通，大家對績效管理就沒有形成統一認知和共識，沒有共識就不可能得到大家的認可和支持，不可能心往一處想，勁往一處使；3.沒有績效反饋，員工就不知道自已到底做得怎么樣？離公司的目標要求究竟有多遠？也不知道自已的優點和缺點在哪？不知道優缺點就不會有改善和提升，員工就不能成長，企業相應就更難以成長和發展；3.沒有激勵就不能激發員工的積極性、主動性和創造性，所有的考核所得出的結果都是為了有效地應用，為企業創造更多價值，激勵還應該根椐公司的實際情況靈活運用。
如何區分績效管理和績效考核？績效管理是指確保員工按時實現目標的一系列活動和任務，目標需要與組織的目標保持一致，績效管理確保員工在達到目標時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發展需求的情況下分析員工績效。績效評估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經理進行審核。績效評估還涉及對員工能力的評估。績效管理實際上是幫助員工發展和提高他的績效和生產力。流于形式的績效管理，就等于沒有績效管理，將會導致好員工離開。
什么情況會導致績效管理做“無用功”？很多企業績效管理存在誤區，把基本工資、績效工資和獎金混為一談，然后隨意拿出一部分進行績效考核，無法分割的結果是：哪怕績效很差也無法進行應用，因為員工認為這是工資的一部分，是他應得的。另外也有一些企業表面上看著有績效管理，實際上大家的結果相差非常小，基本是平均主義、大鍋飯。實施績效管理的基礎是做好薪酬結構規劃。分清基本工資、績效工資和獎金，基本工資要符合法定要求，人在崗就要發的；績效工資和工作績效掛鉤，一般職位越高這部分占比越大；獎金是和組織績效掛鉤，目標達不成是沒有的。世界上沒有完美的績效管理系統，任何企業的績效管理系統都有不足之處，都需要加以改進。河南員工薪酬績效管理咨詢系統
績效結果的運用一定要遵循“三公”原則，即公開、公平、公正，就是要賞罰分明。山西公司薪酬績效管理咨詢價格
績效管理到底要不要?績效管理作為一種科學管理工具，從公司層面來說，它可以達到以下三方面目的：
1.把公司的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準，幫助員工對公司、部門及個人的目標達成共識；
2.使公司的目標層層向下分解，將員工的行為與公司目標緊密相聯，引導員工走向公司期望的方向，促進公司目標的實現；
3.用考核指標有效衡量部門和員工的業績表現，獎優罰劣，增強公平性，提升員工滿意度，鼓勵持續改進。
對公司員工個人發展也具有非常重要的意義，通過績效管理，可達到以下三個目標：
1.價值標準：通過績效管理，可以為員工提供客觀、公正的衡量個人貢獻的價值標準，通過與薪酬等體系相連，在公司內部塑造公正和向上的價值觀和文化理念，實現對員工個人的激勵與管理。
2.明確使命：通過績效管理可以強化、分解公司戰略目標，并進一步明確員工個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰略使命相連接的責任。
3.個人成長：通過績效管理可以完成目標設定、業績指導等工作內容，幫助員工個人獲得進步，進一步推動個人在組織中的成長及其價值的實現。 山西公司薪酬績效管理咨詢價格
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